Video

Kurzfilme sind ein beliebtes Mittel zur Firmenpräsentation auf deren Internetseiten oder in sozialen Netzwerken, youtube und anderswo.
Die Persönlichkeitsrechte der abgebildeten Personen sind dabei zu achten; § 22 Kunsturhebergesetz:

http://www.gesetze-im-internet.de/kunsturhg/BJNR000070907.html

Die Einwilligung bedarf der Schriftform, § 4a Bundesdatenschutzgesetz:

http://www.gesetze-im-internet.de/bdsg_1990/__4a.html

Wenn Sie als Unternehmer also Ihre Mitarbeiter am Firmenportrait mitwirken lassen, denken Sie daran, um unnötige Kosten für die Neubearbeitung zu ersparen. Und die wirksame Einwilligung des Mitarbeiters kann bei Ende des Arbeitsverhältnisses nicht grundlos widerrufen werden:

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2015&nr=17908&pos=0&anz=8&titel=Ver%F6ffentlichung_von_Videoaufnahmen_eines_Arbeitnehmers_-_Einwilligungserfordernis

BGH zur Zulässigkeit des Werbeslogans “So wichtig wie das tägliche Glas Milch!” für einen Früchtequark

Der unter anderem für das Wettbewerbsrecht zuständige I. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat heute entschieden, dass der fragliche Werbeslogan nicht irreführend ist und keine nach der Health-Claims-Verordnung unzulässige gesundheitsbezogene Angabe darstellt.

Die Beklagte stellt Milcherzeugnisse her und vertreibt einen Früchtequark mit der Bezeichnung “Monsterbacke”. Auf der Verpackung verwendet sie den Slogan “So wichtig wie das tägliche Glas Milch!”. Die Klägerin hält dies für einen Verstoß gegen die Health-Claims-Verordnung (Verordnung [EG] Nr. 1924/2006 über nährwert- und gesundheitsbezogene Angaben über Lebensmittel), weil der Werbeslogan nährwert- und gesundheitsbezogene Angaben über Lebensmittel enthalte. Im Übrigen sei der Slogan irreführend. Sie hat die Beklagte auf Unterlassung in Anspruch genommen.

Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Das Oberlandesgericht hat die Beklagte zur Unterlassung verurteilt. Es hat angenommen, der Slogan sei irreführend, weil der Verkehr nicht erwarte, dass das Produkt der Beklagten einen wesentlich höheren Zuckergehalt als Milch aufweise.

Der Bundesgerichtshof hat das Verfahren mit Beschluss vom 5. Dezember 2012 ausgesetzt und dem Gerichtshof der Europäischen Union die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob die Informationspflichten nach Art. 10 Abs. 2 der Verordnung (EG) Nr. 1924/2006 bereits im Jahre 2010 zu beachten waren (vgl. Presseerklärung Nr. 200/2012 vom 5. Dezember 2012). Der Gerichtshof hat diese Frage bejaht.

Der Bundesgerichtshof hat nunmehr das die Klage abweisende Urteil erster Instanz im Wesentlichen wiederhergestellt und die Sache allein zur Verhandlung und Entscheidung über die von der Klägerin im Hinblick auf eine Verletzung der in Art. 10 Abs. 2 der Verordnung (EG) Nr. 1924/2006 vorgesehenen Informationspflichten an das Oberlandesgericht zurückverwiesen. Er hat entschieden, dass die beanstandete Werbung der Beklagten nicht irreführend ist. Bei Früchtequark handelt es sich – so der Bundesgerichtshof – für den Verbraucher erkennbar um ein Produkt, das sich in seiner Zusammensetzung deutlich von Milch unterscheidet. Der in dem beanstandeten Slogan enthaltene Vergleich bezieht sich nicht auf den Zuckeranteil, der bei einem Früchtequark schon wegen des darin enthaltenen Fruchtzuckers naturgemäß höher ist als bei Milch. Ebenso wenig fasst der Verkehr den Slogan als eine nährwertbezogene Angabe im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Nr. 4 der Verordnung (EG) Nr. 1924/2006 auf. Es handelt vielmehr um eine nach Art. 10 Abs. 3 zulässige gesundheitsbezogene Angabe im Sinne des Art. 2 Abs. 2 Nr. 5 der Verordnung (EG) Nr. 1924/2006. Der Slogan knüpft an die verbreitete Meinung an, Kinder und Jugendliche sollten im Hinblick auf die gesundheitsfördernde Wirkung täglich ein Glas Milch trinken.

In der wiedereröffneten Berufungsinstanz wird das Oberlandesgericht nunmehr Feststellungen dazu zu treffen haben, inwieweit die Beklagte Informationen im Sinne von Art. 10 Abs. 2 der Verordnung (EG) Nr. 1924/2006 hätte geben müssen.

Urteil vom 12. Februar 2015 – I ZR 36/11 – Monsterbacke II

BGH PM 18/15 vom 12.2.2015

LG Stuttgart – Urteil vom 31. Mai 2010 – 34 O 19/10 KfH

OLG Stuttgart – Urteil vom 3. Februar 2011 – 2 U 61/10

Verdachtskündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses

Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG darstellen, wenn der Verdacht auch bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar macht.

Der Kläger absolvierte bei der Beklagten ab dem 1. August 2010 eine Berufsausbildung zum Bankkaufmann. Am 20. Juni 2011 zählte er das sich in den Nachttresor-Kassetten einer Filiale befindliche Geld. Später wurde ein Kassenfehlbestand von 500,00 Euro festgestellt. Nach Darstellung der Beklagten nannte der Kläger in einem Personalgespräch von sich aus die Höhe dieses Fehlbetrags, obwohl er nur auf eine unbezifferte Kassendifferenz angesprochen worden war. Die Beklagte hat das Berufsausbildungsverhältnis wegen des durch die Offenbarung von Täterwissen begründeten Verdachts der Entwendung des Fehlbetrags gekündigt. Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam. Ein Berufsausbildungsverhältnis könne nicht durch eine Verdachtskündigung beendet werden. Auch fehle es ua. an seiner ordnungsgemäßen Anhörung. Ihm sei vor dem fraglichen Gespräch nicht mitgeteilt worden, dass er mit einer Kassendifferenz konfrontiert werden solle. Auf die Möglichkeit der Einschaltung einer Vertrauensperson sei er nicht hingewiesen worden. Zudem habe die Beklagte Pflichten aus dem Bundesdatenschutzgesetz verletzt.

Die Vorinstanzen haben nach Beweisaufnahme die Klage abgewiesen. Die Revision hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Verdachtskündigung hat das Ausbildungsverhältnis beendet. Das Landesarbeitsgericht hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise die Umstände des Falles gewürdigt und insbesondere die Anhörung des Klägers zu Recht als fehlerfrei angesehen. Es bedurfte weder einer vorherigen Bekanntgabe des Gesprächsthemas noch eines Hinweises bzgl. der möglichen Kontaktierung einer Vertrauensperson. Auch Datenschutzrecht stand der Beweiserhebung und -verwertung nicht entgegen.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 12. Februar 2015 – 6 AZR 845/13 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil vom 18. April 2013 – 2 Sa 490/12 -

Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Renteneintrittsalters

Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nach Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, kann die Befristung sachlich gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient.

Der am 21. Januar 1945 geborene Kläger, der seit Vollendung seines 65. Lebensjahres am 21. Januar 2010 gesetzliche Altersrente bezieht, war bei der Beklagten langjährig beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag sah keine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters vor. Am 22. Januar 2010 vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember 2010 ende. Dieser Vertrag wurde zweimal verlängert. Nachdem der Kläger um eine Weiterbeschäftigung gebeten hatte, vereinbarten die Parteien zuletzt am 29. Juli 2011, dass der Arbeitsvertrag ab 1. August 2011 mit veränderten Konditionen weitergeführt werde und am 31. Dezember 2011 ende. Der Vertrag enthält die Abrede, dass der Kläger eine noch einzustellende Ersatzkraft einarbeitet. Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung am 31. Dezember 2011 geendet hat.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Sache wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Der Bezug von gesetzlicher Altersrente allein rechtfertigt die Befristung des Arbeitsverhältnisses aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) nicht. Erforderlich ist in diesem Fall vielmehr zusätzlich, dass die Befristung einer konkreten Nachwuchsplanung der Beklagten diente. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht bislang keine tatsächlichen Feststellungen getroffen.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 11. Februar 2015 – 7 AZR 17/13 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Urteil vom 20. November 2012 – 12 Sa 1303/12 –

Hochschulleitung, Fakultätsleitung

Hochschul- und Fakultätsleitungen zwischen Professionalisierungsanspruch und Kollegialprinzip
5./6. November 2015, Weimar

Noch bis vor wenigen Jahren war es die Kollegialstruktur, die die staatlichen Hochschulen als Körperschaften des öffentlichen Rechts prägte. Die Rechtsnatur „Selbstverwaltungskörperschaft“ ist zwar geblieben, Finanzautonomie und die damit verbundenen neuen Steuerungsinstrumente haben aber in zunehmender Weise hierarchische Elemente in die Hochschulen eingeführt.
Das Berufsbild „Wissenschaftsmanager“ gewinnt immer mehr an Bedeutung. Dekan/in oder Vizepräsident/in als Beruf? Leiten und steuern gehört zu den Kernaufgaben. Was aber bedeutet das für die Hochschullehrer und Hochschullehrerinnen und die Freiheit von Forschung und Lehre? Verändert sich die Stimmung in den Hochschulen? Leidet die Freisetzung von Kreativität und Innovation oder wird sie durch die neue Steuerungsstruktur gefördert?
Diese und andere Fragen werden auf der Tagung diskutiert. Der Themenbogen spannt sich von den rechtlichen Rahmenbedingungen über internationale Aspekte bis hin zu Berichten aus der Praxis von Hochschulmanagern. Wie viel Steuerung braucht die Hochschule künftig, um im Wettbewerb bestehen zu können? Diskutieren Sie mit, es lohnt sich.
Anmeldungen können Sie beim Verein zur Förderung des deutschen & internationalen Wissenschaftsrechts e.V.
bis zum 23. Oktober 2015 per Anmeldeformular unter http://go.wwu.de/f00oh vornehmen.

Soka-Bau

Wie immer wieder, haben die Tarifvertragsparteien des Baugewerbes ihren neugefassten Verfahrenstarifvertrag zur Allgemeinverbindlicherklärung angemeldet (Bundesanzeiger vom 22.12.2014).
Die Allgemeinverbindlicherklärung wird wohl nach neuem Recht erfolgen (seit Aug. 2014 neuer § 5 TVG !) und wie in der Vergangenheit auch mit Rückwirkung ab 1.1.2015.Neuer Beitrag West 20,4%, Ost 17,2%, Berlin-West 26,55%, Berlin-Ost 23,35% der lohnsteuerpflichtigen Bruttolohnsume der gewerblichen Arbeitnehmer, für Angestellte mtl. 67.-€.

Haben Sie etwas zu vererben ?

Anders als sein Name vermuten lässt, ist “Internationales Privatrecht” keineswegs “international”; vielmehr bezeichnet der Begriff das sog. Rechtsanwendungsrecht. Beispiel: Welchen Landes Gewährleistungsrecht gilt, wenn marrokanische Apfelsinen, die ein Deutscher von einem Italiener in Spanien gekauft hat, bei der Ankunft in den Niederlanden faul sind ?
Bei internationalen Geschäften wird man diese Problematik stets bedenken und schon im Vertrag eine Rechtsordnung wählen.
In Familien- und Erbangelegenheiten liegt dieser Gedanke nicht ganz so nahe und wird daher vielfach keinen Ausdruck finden. Traditionell knüpfte das deutsche Recht an die Staatsangehörigkeit der betroffenen Eheleute oder Erblasser an. Zu anderen Ergebnissen führt aber die zunehmende EU-weite Rechtsvereinheitlichung. Und so kommt es, dass für Todesfälle ab dem 17. August 2015 das Recht des Landes gilt, in dem der/die Verstorbene seinen/ihren letzten Wohnsitz hatte. Also wird spanisches Recht gelten, wenn Sie Ihren Lebensabend in Marbella/Spanien verbringen. Wenn Ihnen das nicht gefällt, weil Sie z.B. über spanisches Erbrecht überhaupt nichts wissen, sollten Sie darauf achten, dass Ihr Testament eine Rechtswahlklausel enthält, etwa “für meine Erbfolge soll deutsches Recht unter Ausschluss des Internationalen Privatrechts gelten.”

Datenschutz

In einem Arzthaftungsprozess will der geschädigte Patient die Klinik und den verantwortlichen Arzt verklagen. Er verlangt von der Klinik die Angabe der Privatanschrift des Arztes, obwohl diesem die Klage per Adresse des Krankenhauses zugestellt werden konnte. Zu Unrecht verlangt er dies, sagt der Bundesgerichtshof (BGH):
Zwar hat der Patient gegenüber Arzt und Krankenhaus grundsätzlich auch außerhalb eines Rechtsstreits Anspruch auf Einsicht in die ihn betreffenden Krankenunterlagen, soweit sie Aufzeichnungen über objektive physische Befunde und Berichte über Behandlungsmaßnahmen (Medikation, Operation etc.) betreffen. Der Klinikträger ist auch grundsätzlich gehalten, dem Patienten den Namen des ihn behandelnden Arztes mitzuteilen. Der Kläger brauchte aber zur Führung des Zivilprozesses nicht die Privatanschrift des Arztes, weil die Klageschrift unter der Klinikanschrift zugestellt werden konnte. Der Auskunftserteilung steht außerdem die datenschutzrechtliche Vorschrift des § 32 Abs. 1 Satz 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) entgegen. Die Regelung gestattet dem Arbeitgeber die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Daten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses. Der Arbeitgeber ist aber grundsätzlich nicht berechtigt, personenbezogene Daten, die für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben worden sind, an Dritte weiterzuleiten. Da die Daten für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben worden sind, ist die Übermittlung an Dritte nach dem für den Datenschutz geltenden Zweckbindungsgebot grundsätzlich als zweckfremde Verwendung ausgeschlossen. Eine Weiterleitung privater Kommunikationsdaten an Dritte bedarf vielmehr der Einwilligung des Betroffenen oder der besonderen Gestattung durch eine Rechtsvorschrift.
Urteil v. 20.1.15, VI ZR 137/14
Und was ist, wenn der Patient seinen Prozess gewonnen hat und dem Arzt den Gerichtsvollzieher schicken will, weil er nicht zahlt ?

facebook-Seite des Arbeitgebers unterliegt nicht der Mitbestimmung

In dem Beschlussverfahren verlangt der Konzernbetriebsrat von der Arbeitgeberin, ihre Seite auf www.facebook.com abzuschalten. Die Arbeitgeberin nimmt in fünf Transfusionszentren Blutspenden entgegen, verarbeitet und veräußert diese. Sie eröffnete ohne Beteiligung des Konzernbetriebsrats eine konzernweite facebook-Seite. Die Nutzer erhielten die Möglichkeit, Kommentare abzugeben, die auf der vir-tuellen Pinnwand eingestellt und von den facebook-Nutzern betrachtet bzw. weiter kommentiert werden können. Die Arbeitgeberin informierte die Mitarbeiter über die Seite und wies auf diese bei den Spendeterminen in Flugblättern hin. Auf der face-book-Seite wurden mehrere negative Kommentare über die Qualität der Mitarbeiter bei Blutspenden veröffentlicht.
Der Konzernbetriebsrat meint, ihm stehe ein Mitbestimmungsrecht zu. Die facebook-Plattform sei als technische Einrichtung geeignet, die Mitarbeiter zu überwachen. Hierfür stünden der Arbeitgeberin weitere Programme zur Verfügung, um personen-bezogene Daten zu erhalten, zumal anhand der Dienstpläne eine Zuordnung der Be-schwerden zu den Mitarbeitern möglich sei. Die Arbeitgeberin sieht in der facebook-seite lediglich einen Kummerkasten und ein Marketinginstrument. Außerdem nutze sie die Seite und die ergänzenden technischen Möglichkeiten nicht zu Kontrollzwe-cken.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat auf die Beschwerde der Arbeitgeberin den Antrag des Konzernbetriebsrats zurückgewiesen. Dem Betriebsrat steht bei der Ein-richtung der facebook-Seite kein Mitbestimmungsrecht zu. Dieses folgt insbesondere nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Seite als solche ist keine technische Einrich-tung, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu über-wachen. Eine solche Einrichtung setzt voraus, dass sie – jedenfalls teilweise – aus sich heraus Aufzeichnungen über die Mitarbeiter automatisiert erstellt. Dies ist nicht der Fall, wenn Dritte dort Beschwerden anlässlich ihrer Blutspenden über Mitarbeiter eintragen. Die Möglichkeit, die facebook-Seite mittels der integrierten Werkzeuge zu durchsuchen, ist ebenfalls keine automatische Aufzeichnung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Anders ist dies bei den Mitarbeitern, welche die facebook-Seite pfle-gen, weil deren Aktivität nach Datum und Uhrzeit aufgezeichnet wird. Da dies aber zehn Mitarbeiter betrifft, welche alle den gleichen allgemeinen Zugang benutzen, sind Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Mitarbeiter nicht möglich.
Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde zugelassen.

LArbG Düsseldorf Pressemitteilung vom 12.1.2015
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 9 Ta BV 51/14
Arbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 27.06.2014 – 14

Leiharbeit: Kein Abbau von Plusstunden, wenn keine Beschäftigung beim Entleiher möglich

Leiharbeit ist für viele Unternehmen eine gute Möglichkeit, Spitzenzeiten abzufangen.
Dass der Leiharbeitgeber das Risiko einer fehlenden Beschäftigung der Leiharbeitnehmers im Entleiherbetrieb nicht auf diesen abwälzen darf, hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 17.12.2014 (AZ: 15 Sa 982/14) entschieden; heute wurde das Urteil veröffentlicht.

Nach § 11 Abs. 4 AÜG kann das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden.
Der Arbeitgeber betreibt Arbeitnehmerüberlassung und setzte die Arbeitnehmerin als Sachbearbeiterin bei Entleihern ein. Die Arbeitnehmerin erhielt unabhängig von ihrer tatsächlichen Einsatzzeit eine regelmäßige monatliche Vergütung auf der Grundlage der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit; ihre tatsächlichen Arbeitszeiten wurden in einem Arbeitszeitkonto erfasst. Der Arbeitgeber berücksichtigte dort Zeiten, in denen er die Arbeitnehmerin nicht einsetzen konnte, zu Lasten der Arbeitnehmerin.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat das Vorgehen des Arbeitgebers für unzulässig gehalten.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts erlaubt der zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossene Manteltarifvertrag (MTV) Zeitarbeit vom 22.07.2003, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, es nicht, auf dem Arbeitszeitkonto vorhandene Plusstunden einseitig mit Minusstunden zu verrechnen, die sich deswegen ergeben, weil für den Arbeitnehmer keine Einsatzmöglichkeit besteht.

Selbst wenn der Tarifvertrag anders auszulegen wäre, dürfe das Risiko des Verleihers, den Leiharbeitnehmer nicht einsetzen zu können, nicht im Rahmen eines Arbeitszeitkontos auf den Leiharbeitnehmer verlagert werden. Eine einseitige Verrechnung dieser Stunden zu Lasten des Leiharbeitnehmers sei gesetzlich ausgeschlossen; entgegenstehende tarifliche Regelungen seien unzulässig.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das BAG wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen.