Änderung des kirchlichen Arbeitsrechts

Die Vollversammlung des Verbandes der Diözesen Deutschlands (VDD) hat auf ihrer Sitzung am 27. April 2015 eine Änderung der „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ (Grundordnung – GrO) beschlossen. In den vergangenen Jahren ist dieser Beschluss von einer bischöflichen Arbeitsgruppe vorbereitet und mehrfach von den Bischöfen beraten worden. Die Novelle betrifft das kollektive und das individuelle Arbeitsrecht:

1. Im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts wird das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. November 2012 zum Streikverbot im kirchlichen Dienst aufgegriffen. Die Neuordnung legt fest, dass Gewerkschaften in Zukunft am Zustandekommen kirchlicher Arbeitsvertragsbedingungen organisatorisch zu beteiligen sind (Art. 6 Abs. 3 GrO). Näheres zu Aufgaben, Zusammensetzung und Arbeitsweise der Arbeitsrechtlichen Kommissionen des Dritten Weges ist in der Rahmen-KODA-Ordnung festgelegt, die bereits am 24. November 2014 von der Vollversammlung des VDD beschlossen wurde.

2. Ebenfalls neu geregelt wurde das Zugangsrecht der Gewerkschaften zu kirchlichen Einrichtungen (Art. 6 Abs. 2 GrO). Gewerkschaftsbeauftragte erhalten danach, auch wenn sie nicht im kirchlichen Dienst stehen, ein Zutrittsrecht zu kirchlichen Einrichtungen, um innerhalb der Einrichtung für den Beitritt zu diesen Koalitionen zu werben, über deren Aufgabe zu informieren sowie Mitglieder zu betreuen.

3. Im Bereich des individuellen Arbeitsrechts sind die kirchenspezifischen Anforderungen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Dienst den vielfältigen Veränderungen in der Rechtsprechung, Gesetzgebung und Gesellschaft angepasst worden. Schwerwiegende Verstöße gegen die Loyalitätsanforderungen können im Einzelfall entsprechende arbeitsrechtliche Sanktionen nach sich ziehen. Erfüllt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die Loyalitätsanforderungen nicht mehr, so muss der kirchliche Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer auch in Zukunft zunächst anhören und prüfen, wie dem Pflichtenverstoß wirksam begegnet werden kann (Art. 5 Abs. 1 GrO). Bei der Ahndung von Loyalitätsverstößen gilt das Ultima-Ratio-Prinzip. Es besagt, dass die Beendigungskündigung eines Arbeitsverhältnisses nur das allerletzte Mittel ist. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle anderen denkbaren – aus Sicht des Arbeitnehmers – milderen Mittel (z. B. Ermahnung, Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung usw.) auszuschöpfen, bevor er vom schärfsten Instrument der Beendigungskündigung Gebrauch macht.

4. Welche Verstöße gegen die Loyalitätsanforderungen im Einzelnen als schwerwiegend anzusehen sind, wird im Gesetz beispielhaft, aber nicht abschließend aufgezählt (Art. 5 Abs. 2 GrO). Die Neufassung der Grundordnung unterscheidet zwischen Loyalitätsverstößen, die für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gelten, und solchen, die nur von katholischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern begangen werden können. Zu den schwerwiegenden Verstößen zählen z. B. das öffentliche Eintreten gegen tragende Grundsätze der katholischen Kirche (z. B. die Propagierung von Abtreibung oder von Fremdenhass), der Austritt aus der katholischen Kirche oder kirchenfeindliches Verhalten.

5. Die erneute standesamtliche Heirat nach einer zivilen Scheidung ist zukünftig grundsätzlich dann als schwerwiegender Loyalitätsverstoß zu werten, wenn dieses Verhalten nach den konkreten Umständen objektiv geeignet ist, ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis zu erregen und die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen. Dasselbe gilt für das Eingehen einer eingetragenen Lebenspartnerschaft.

Diese Handlungen besitzen damit bei Vorliegen besonderer Umstände und damit nur in Ausnahmefällen Kündigungsrelevanz. Das ist z. B. der Fall, wenn objektive Gründe befürchten lassen, dass eine erneute standesamtliche Ehe oder eine eingetragene Lebenspartnerschaft sich störend auf die Zusammenarbeit in der Dienstgemeinschaft auswirkt. Bei einer Wiederverheiratung können sich solche Umstände zum Beispiel ergeben aus der beruflichen Stellung des Mitarbeiters, aus der Art und Weise, wie der geschieden wiederverheiratete Partner mit dem Scheitern der Ehe bzw. Wiederheirat in der Öffentlichkeit umgeht oder wie er seine gesetzlichen Verpflichtungen aus seiner ersten Ehe erfüllt. Notwendig ist eine Gesamtbeurteilung.

Das kirchliche Arbeitsrecht kennt keine Kündigungsautomatismen. Ob bei einem Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten eine Weiterbeschäftigung möglich ist, hängt immer von den Umständen des Einzelfalles ab.

Bei bestimmten Berufsgruppen bestehen erhöhte Loyalitätserwartungen. Hierzu zählen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die pastoral, katechetisch, aufgrund einer Missio canonica oder einer besonderen bischöflichen Beauftragung tätig sind. Ein schwerwiegender Loyalitätsverstoß ist bei diesen Personengruppen in jedem Fall geeignet, die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen. Insoweit bleibt es im Wesentlichen bei der bisherigen Rechtslage. (…)

Aus: PM Nr. 72/2015 des VDD

Weitere Informationen hier:
http://www.dbk.de/presse/details/?presseid=2795&cHash=d9ed8cf1a2f0497859dc7e01ea255122

Kündigung des Dombaumeisters zu Köln unwirksam

Das ArbG Köln hat entschieden, dass die Kündigung des Dombaumeisters unwirksam ist, da gemäß dem Arbeitsvertrag nur eine fristlose Kündigung zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden könne.

Das beklagte Metropolitankapitel der Hohen Domkirche Köln hatte Ende Mai 2014 eine fristlose Kündigung mit sozialer Auslauffrist bis zum 31.12.2014 gegenüber dem Dombaumeister ausgesprochen.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts ist diese Kündigung unwirksam. Durch arbeitsvertragliche Regelung sei das Kündigungsrecht des Domkapitels auf das Recht zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung beschränkt worden. Entsprechend habe das Domkapitel nur eine fristlose Kündigung zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen und das Arbeitsverhältnis nicht für eine eingeräumte Auslauffrist fortsetzen dürfen. Das Gericht hat vor diesem Hintergrund offengelassen, ob die vom Domkapitel vorgetragenen Kündigungsgründe tatsächlich vorgelegen haben.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim LArbG Köln eingelegt werden.

Arbeitsgericht Köln, PM vom 23.04.2015

Kinderlärm auf Bolzplatz rechtfertigt keine Mietminderung

Der Bundesgerichtshof hat heute eine Grundsatzentscheidung zu der Frage getroffen, unter welchen Voraussetzungen der Mieter einer Wohnung wegen sog. Umweltmängel – hier Lärmbelästigungen von einem Nachbargrundstück – die Miete mindern darf und wie dabei Kinderlärm zu berücksichtigen ist.

Die Beklagten mieteten vor vielen Jahren von den Klägern in Hamburg eine Erdgeschosswohnung nebst Terrasse. Das Wohngrundstück grenzt an eine Schule, auf deren Gelände im Jahr 2010 – zwanzig Meter von der Terrasse der Beklagten entfernt – ein Bolzplatz errichtet wurde. Der Bolzplatz soll nach der vom Schulträger angebrachten Beschilderung Kindern im Alter bis zu 12 Jahren von Montag bis Freitag bis 18:00 Uhr zur Benutzung offenstehen. Ab Sommer 2010 rügten die Beklagten gegenüber den Klägern Lärmbelästigungen durch Jugendliche, die auch außerhalb der genannten Zeiten auf dem Bolzplatz spielten, und minderten deshalb seit Oktober 2010 die Miete um 20 %. Die Kläger halten die Mietminderung für unberechtigt und begehren mit ihrer Klage Zahlung der restlichen Miete sowie die Feststellung, dass die Beklagten nicht berechtigt seien, wegen des Lärms die Miete zu mindern. Die hierauf gerichtete Klage ist vor dem Amts- und dem Landgericht ohne Erfolg geblieben.

Die vom Landgericht zugelassene Revision, mit der die Kläger ihr Zahlungs- und Feststellungsbegehren weiter verfolgen, hatte Erfolg.

Der unter anderem für das Wohnraummietrecht zuständige VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat entschieden, dass nachteilige Einwirkungen auf die Mietsache von außen– sogenannte “Umweltmängel” – zwar Gegenstand einer Vereinbarung über die Beschaffenheit der Mietwohnung sein können, so dass im Laufe der Zeit eintretende nachteilige Änderungen wegen eines Zurückbleibens der vereinbarten hinter der tatsächlich bestehenden Beschaffenheit zu einem Mangel der Mietsache (§ 536 Abs. 1 BGB*) führen können. Allerdings kann – entgegen einer verbreiteten Praxis – bei Fehlen ausdrücklicher Vereinbarungen nicht ohne konkrete Anhaltspunkte davon ausgegangen werden, die Mietvertragsparteien hätten gleichwohl den bei Vertragsschluss vorgefundenen Wohnstandard zumindest stillschweigend dahin festlegen wollen, dass dieser Zustand sich in Bezug auf Umwelteinflüsse über die Dauer des Mietverhältnisses hinweg nicht nachteilig verändern darf und der Vermieter seinen Fortbestand jedenfalls im Wesentlichen zu garantieren hat. Solche konkreten Anhaltspunkte waren den tatsächlichen Feststellungen des Berufungsgerichts hier nicht zu entnehmen.

Bei Fehlen einer derartigen Vereinbarung im Mietvertrag ist die Frage, ob und in welchem Umfang der Mieter ein nachträglich verändertes Maß an Geräuschimmissionen hinzunehmen hat, ohne sich auf einen Mangel der Mietwohnung berufen zu können, im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung unter Rückgriff auf die Verkehrsanschauung zu beantworten. Entgegen einer vielfach vertretenen Auffassung hat ein Vermieter dabei aber im Rahmen seiner nach § 535 Abs. 1 BGB** bestehenden Pflicht, die Wohnung in einem zum vertragsgemäßen Gebrauch geeigneten Zustand zu erhalten, nicht dafür einzustehen, dass sich ein bei Vertragsschluss hingenommenes Maß an Geräuschen vom Nachbargrundstück nicht nachträglich vergrößert, wenn er diese Geräusche selbst gegenüber dem Nachbarn gemäß § 906 Abs. 1 BGB*** (entschädigungslos) zu dulden hätte. Denn Unmögliches hätte der Mieter, wenn die Vertragsparteien das Ansteigen der Geräuschkulisse bei Vertragsschluss bedacht hätten, vom Vermieter redlicherweise nicht beanspruchen können. Er hätte vielmehr nur verlangen können, dass der Vermieter einen von ihm nicht mehr zu duldenden Geräuschanstieg gegenüber dem Dritten abwehrt oder ihm eine Minderung zubilligt, wenn auch er selbst von dem Dritten für eine wesentliche, aber als ortüblich zu duldende Störung einen Ausgleich (vgl. § 906 Abs. 2 BGB) verlangen kann.

Vor diesem Hintergrund ist der Bundesgerichtshof zu dem Ergebnis gelangt, dass in den hier neu aufgetretenen Lärmbelästigungen jedenfalls dann kein Mangel der Mietsache gesehen werden kann, wenn auch der Vermieter selbst die Belästigungen ohne eigene Abwehr- oder Entschädigungsmöglichkeiten – etwa mit Rücksicht auf das bei Kinderlärm bestehende Toleranzgebot des § 22 Abs. 1a BImSchG **** – als unwesentlich oder ortsüblich hinnehmen müsste. Entgegen der Auffassung des Landgerichts kommt es nicht darauf an, das § 22 Abs. 1 a BImSchG erst im Jahr 2011 und damit lange nach dem Abschluss des Mietvertrages in Kraft getreten ist. Denn diese Privilegierungsregelung ist nach dem Willen des Gesetzgebers darauf angelegt, über seinen eigentlichen Anwendungsbereich und das damit vielfach verklammerte zivilrechtliche Nachbarrecht hinaus auch auf das sonstige Zivilrecht, insbesondere das Mietrecht und das Wohnungseigentumsrecht auszustrahlen, sofern dieses jeweils für die Bewertung von Kinderlärm relevant ist.

Da hierzu die erforderlichen Feststellungen – insbesondere die Frage, ob die von den Beklagten geltend gemachten Lärmbelästigungen von Kindern oder von (nicht unter die Privilegierung des § 22 Abs. 1a BImSchG fallenden) Jugendlichen oder jungen Erwachsenen verursacht werden – bisher nicht getroffen sind, war das Berufungsurteil aufzuheben und der Rechtsstreit an das Landgericht zurückzuverweisen.

BGH Pressemitteilung Nr. 72/2015 vom 29.04,2015

Faires Verfahren im Arzthaftungsprozess

OLG Hamm 30.1.2015, 26 U 5/14

In einem Arzthaftungsprozess hat das zuständige Gericht in besonderem Maße für ein faires Verfahren zu sorgen, weil es typischerweise ein Informationsgefälle zwischen der ärztlichen Seite und dem Patienten gibt, welches auszugleichen ist. Dazu gehört es, einer medizinisch nicht sachkundigen Partei Gelegenheit zu geben, auch nach dem Vorliegen eines gerichtlichen Gutachtens unter Zuhilfenahme eines weiteren Mediziners zu schwierigen medizinischen Fragen noch einmal Stellung zu nehmen.

Der Sachverhalt:
Der im Jahre 2005 geborene, im Prozess durch seine Eltern vertretene Kläger verlangte vom Träger des beklagten Krankenhauses und von den ihn während der Schwangerschaft seiner Mutter und während der Geburt behandelnden Ärzten Schadensersatz wegen einer behaupteten ärztlichen Fehlbehandlung anlässlich seiner Geburt.

Die Mutter hatte sich im August 2005 auf Veranlassung ihres während der Schwangerschaft betreuenden, beklagten Arztes in das beklagte Krankenhaus in Gütersloh begeben. Dort wurde der Kläger etwa drei Stunden nach dem Eintreffen seiner Mutter und zwischenzeitlichen Untersuchungen durch die ebenfalls beklagten Krankenhausärztinnen mittels Kaiserschnitt geboren. Der Kläger behauptete, eine unzureichende ärztliche Betreuung seiner Mutter habe zu seiner mehrstündigen Sauerstoffunterversorgung geführt und bei ihm schwerwiegende geistige und körperliche Störungen u.a. in Form einer fokalen Epilepsie, einer schweren psychomotorischen Retardierung und einer zentralen Sehminderung verursacht.

Der Kläger verlangte deswegen Schadensersatz, insbesondere ein Schmerzensgeld i.H.v. 150.000 € und eine monatliche Schmerzensgeldrente von 300 €. Das LG hatte ein gynäkologisches Sachverständigengutachten und ein neonatologisches Sachverständigengutachten eingeholt und sich die Gutachten durch die beauftragten Sachverständigen mündlich erläutern lassen. Über die beim Kläger eingetretenen Folgen hatte es zudem durch ein nur mündlich erstattetes Gutachten des neonatologischen Sachverständigen Beweis erhoben. Ein drei Tage vor der letzten mündlichen Verhandlung durch den Kläger vorgelegtes privatärztliches Gutachten, das die Ergebnisse des gynäkologischen Gutachtens angriff, wies es als verspätet zurück.

Das LG wies daraufhin die Klage gegen das Krankenhaus und die beklagten Krankenhausärztinnen mangels feststellbaren Behandlungsfehlers ab. Den die Kindesmutter während der Schwangerschaft betreuenden Arzt verurteilte es, weil der Beklagte die Kindesmutter zu spät und ohne ausreichenden Hinweis auf Auffälligkeiten ins Krankenhaus eingewiesen habe. Auf die Berufungen des Klägers und des Beklagten hob das OLG die Entscheidung auf und wies die Sache zur weiteren Verhandlung zurück. Das Urteil ist rechtskräftig.

Die Gründe:
Das Urteil war wegen zahlreicher wesentlicher Verfahrensfehler gem. § 538 Abs. 2 Nr. 1 ZPO aufzuheben.

Das LG hatte das vorgelegte Privatgutachten zu Unrecht zurückgewiesen. Denn in einem Arzthaftungsprozess, in dem es typischerweise ein Informationsgefälle zwischen der ärztlichen Seite und den Patienten gibt, muss das Gericht in besonderem Maße für ein faires Verfahren sorgen. Dazu gehört es, einer medizinisch nicht sachkundigen Partei Gelegenheit zu geben, auch nach dem Vorliegen eines gerichtlichen Gutachtens unter Zuhilfenahme eines weiteren Mediziners zu schwierigen medizinischen Fragen noch einmal Stellung zu nehmen. Andernfalls wäre die Partei in den meisten Fällen nicht in der Lage, dem gerichtlichen Sachverständigen etwaige abweichende medizinische Lehrmeinungen vorzuhalten, auf mögliche Lücken der Begutachtung hinzuweisen und etwaige Widersprüche im Gutachten aufzuzeigen.

Vor diesem Hintergrund war es nicht gerechtfertigt, dem Kläger die Chance zu nehmen, den gerichtlichen Sachverständigen mit den Einwänden des Privatgutachters zu konfrontieren. Dem LG hätte sich vielmehr aufdrängen müssen, dass der gynäkologische Gutachter einerseits davon ausgegangen war, dass dem verurteilten Arzt die Dringlichkeit einer Klinikeinweisung vorzuhalten war, während er der Klinik selbst über mehrere Stunden noch die vage Möglichkeit einer vaginalen Entbindung zugestanden hatte. Aus diesem Grund hätte das LG die Beweisaufnahme fortsetzen müssen.

Verfahrensfehlerhaft war es zudem, zu den schwierigen medizinischen Fragen der beim Kläger eingetretenen Behandlungsfolgen nur ein mündliches Sachverständigengutachten einzuholen und kein schriftliches Gutachten anzufordern. Schließlich hatten Krankenunterlagen gefehlt und der Sachverständige konnte bestimmte Fragen ad hoc nicht beantworten. In einem solchen Fall kann ein in einer Verhandlung nur mündlich erstattetes Gutachten allenfalls von einem medizinischen Sachverständigen sofort nachvollzogen werden, aber kaum von den weiteren Verfahrensbeteiligten einschließlich der Anwälte und des Gerichtes.

Quelle: OLG Hamm PM v. 14.4.2015

Was tun, solange der Kündigungsschutzprozess dauert ?

Einem Arbeitnehmer wird fristlos gekündigt. Hiergegen klagt er vor dem Arbeitsgericht. Und wird unterdessen für den Wettbewerber seines (bisherigen) Arbeitgebers tätig. Daraufhin erhält er nochmals eine fristlose Kündigung, wegen vertragswidriger Wettbewerbstätigkeit.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hält beide Kündigungen für unwirksam. Zwar handelte der Arbeitnehmer durch die Tätigkeit für den Wettbewerber vertragswidrig. Der Arbeitgeber, der einem Mitarbeiter (grundlos, wie sich herausgestellt hat) kündigt, verhält sich aber widersprüchlich, wenn er trotz der von ihm angenommenen Beendigung des Beschäftigungsverhältnises noch das vertragliche Wettbewerbsverbot für beachtlich ansieht. Siehe:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&sid=e1ddf19406f676d1b969e4fe17d233d0&nr=17934&pos=0&anz=1

Doppelter Urlaub ?

Wer verdient schon genug, um mit einem doppelten Urlaubsanspruch wirklich etwas anfangen zu können…
Beim Wechsel des Arbeitgebers kommt hinzu: Es besteht überhaupt kein Anspruch auf Urlaub mehr, soweit der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin schon vom bisherigen Arbeitgeber erfüllt worden ist (§ 6 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz). Beim Arbeitsplatzwechsel im laufenden Kalenderjahr also nicht die vom alten Arbeitgeber abzugebende Bescheinigung (§ 6 II BUrlG) vergessen: Wenn Sie als Arbeitnehmer/in nicht nachweisen können, dass Ihr Urlaubsanspruch nicht (vollständig) erfüllt worden ist, braucht Ihnen der neue Arbeitgeber den Urlaub nicht zu gewähren.
Mehr dazu:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&sid=aeea50bf0f20c9cd66cb9bd7ab7a33ca&anz=1&pos=0&nr=17785&linked=pm&titel=_Urlaub_-_Ausschluss_von_Doppelanspr%FCchen

Glatze über 70…

… erfordert beim Mann nicht die Versorgung mit einer Perücke auf Kosten der Krankenversicherung.
So das Bundessozialgericht:
http://juris.bundessozialgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bsg&Art=ps&Datum=2015&nr=13817&pos=1&anz=9

Nach Kenntnis des Gerichts verliert die überwiegende Zahl der Männer im Laufe des Lebens ganz oder teilweise ihr Kopfhaar.

Ein Pudel ist kein Puma – oder doch ?

Zumindest markenrechtlich kann ein springender Pudel mit einem springenden Puma verglichen werden (BGH I ZR 59/13 v. 2.4.2015) und das Schutzrecht des Inhabers der älteren Marke verletzen.
Dies sollte m.E. aus Gründen der Eigensicherung auch beachten, wer von einem Pudel angesprungen wird.

Mutterschutz

Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 des Mutterschutzgesetzes ist die Kündigung einer schwangeren Frau grundsätzlich unzulässig. Und wann ist eine Frau schwanger ? Eine Frage, die wegen der Entwicklung der Fortpflanzungemedizin nicht leicht zu beantworten ist ! Das Bundesarbeitsgericht weiß die Antwort:
Bei der in-vitro-Fertilisation beginnt die Schwangerschaft nicht schon in der Petrischale. Es muss aber auch noch nicht zur Nidation gekommen sein. Das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot beginnt mit dem Embryonentransfer (BAG 2 AZR 237/14 v. 26.3.2015).